Para Descriptores.com, un descriptor de cargo no es simplemente una lista de funciones, requisitos académicos o años de experiencia, sino una herramienta clave para el diseño organizacional, la estrategia de compensaciones, la gestión del talento y la adecuada alineación de expectativas entre trabajadores y sus jefaturas.
Nuestra metodología parte por evaluar rigurosamente el cargo, tanto para asignarle un grado de responsabilidad o jerarquía, como para entender en profundidad su nivel de complejidad e impacto en la organización.
Luego, a partir de esta evaluación, de la naturaleza del rol y del contexto específico en que se desempeña, identificamos la demanda cognitiva del cargo y perfilamos los rasgos intectuales, conductuales y emocionales que debe poseer su ocupante ideal. Asimismo, caracterizamos el perfil de la persona que representa la cultura organizacional con mayor fidelidad .
Finalmente, el usuario provee información específica del cargo, que actúa como una semilla inicial. Esta se enriquece al integrarse con el análisis de complejidad e impacto del rol, el perfil de rasgos requerido para el ocupante y datos laborales provenientes de fuentes globales. El resultado es un descriptor coherente e integral, listo para para potenciar la efectividad de la organización.
Una evaluación de cargos bien realizada es clave para diseñar estructuras organizacionales efectivas, asegurar la equidad interna y mantener la competitividad externa, así como para comprender con precisión el nivel de complejidad que debe gestionar y el impacto que debe generar quien ocupe el rol.
En Descriptores.com aplicamos una metodología estructurada que permite, por un lado, posicionar correctamente el cargo dentro de la jerarquía organizacional, y por otro, capturar con exactitud el nivel real de desafío que implica su ejecución.
La evaluación consta de dos etapas complementarias: primero, se identifica el nivel de cargo, que representa su posición general en la estructura; luego, se calcula el grado del cargo, una medición más específica y cuantitativa del desafío funcional. Este grado permite comparar roles con precisión dentro y entre organizaciones, por lo que Descriptores.com entrega equivalencias aproximadas con metodologías ampliamente reconocidas, como HAY, GGS e IPE.
La evaluación comienza con la identificación preliminar del nivel de cargo, a través de un árbol de preguntas guiado que el usuario responde seleccionando opciones. El proceso se inicia indicando si el cargo corresponde a un contribuyente individual o a un gestor de equipos, y avanza con una serie de preguntas simples y explicativas hasta llegar a una selección preliminar del nivel jerárquico más adecuado.
El sistema ha sido diseñado para ser amigable y claro, entregando explicaciones suficientes para que el usuario pueda elegir con confianza la opción que mejor representa el cargo evaluado. La selección realizada en esta etapa es preliminar y no es necesario que sea perfecta, ya que en la segunda etapa del proceso —el cálculo del grado— el sistema ajustará automáticamente el nivel de cargo si detecta que no coincide con el nivel real de complejidad e impacto del rol.
Los siguientes son los 19 niveles de cargo definidos por la metodología de Descriptores.com. Están ordenados de forma jerárquica y progresiva, y agrupados según su tipo de contribución: contribuyentes individuales y gestores de equipos.
Contribuyentes Individuales – Categoría Soporte:
Contribuyentes Individuales – Categoría Profesional No Estratégico:
Contribuyentes Individuales – Categoría Profesional Estratégico:
Gestores de Equipos – Categoría Supervisor de Equipos de Soporte:
Gestores de Equipos – Categoría Gestor de Equipos de Profesionales:
Una vez identificado el nivel preliminar del cargo, el sistema avanza al cálculo del grado, una etapa clave que permite determinar con precisión el nivel de complejidad e impacto del rol.
Este cálculo se realiza a través de la selección de descripciones que representan el cargo en 8 dimensiones clave, organizadas en tres grandes ámbitos: profundidad de conocimiento, nivel de desafío e influencia organizacional. En cada dimensión, el usuario debe elegir la opción que mejor describa la realidad del cargo evaluado, con apoyo de explicaciones claras y comparaciones progresivas.
Las dimensiones son:
Profundidad de conocimiento:
1. Conocimiento funcional
Evalúa el dominio técnico requerido para desempeñar el cargo. Va desde la comprensión básica de tareas rutinarias hasta el nivel de experto técnico o autoridad en la materia, incluyendo especialización, experiencia y formación relevante.
2. Conocimiento del negocio
Mide la comprensión del entorno organizacional y sectorial en que opera el cargo, así como la conexión del rol con los objetivos estratégicos. Incluye la capacidad de alinear acciones con la visión global de la empresa y coordinar con otras áreas.
Desafío:
3. Resolución de problemas
Considera la complejidad del pensamiento necesario en el rol. Va desde decisiones simples y estructuradas hasta la resolución de situaciones inéditas, el desarrollo de soluciones innovadoras y el ejercicio de juicio estratégico en entornos dinámicos.
4. Liderazgo
Evalúa el grado de responsabilidad en la conducción de equipos. Abarca desde la mentoría informal hasta el liderazgo de áreas funcionales, incluyendo dirección de equipos múltiples, toma de decisiones críticas y alineación con objetivos organizacionales.
5. Comunicación
Mide la habilidad para transmitir e influir. En niveles básicos, se centra en la colaboración dentro del equipo. En niveles altos, implica negociar, liderar comunicación estratégica y representar a la organización ante actores internos y externos.
Influencia:
6. Autonomía
Refleja el grado de independencia con que se toman decisiones. Va desde la ejecución bajo supervisión constante, hasta la toma de decisiones autónoma con impacto en políticas, recursos y resultados estratégicos.
7. Forma de impacto
Describe cómo el cargo contribuye al negocio. Desde tareas específicas de calidad operativa, hasta la definición de estrategias, establecimiento de políticas y control de recursos que afectan funciones críticas de la organización.
8. Alcance del impacto
Determina hasta qué nivel dentro de la organización se extiende la influencia del rol. Puede limitarse al propio trabajo o equipo, o llegar a impactar subfunciones, áreas completas o incluso toda la organización.
La combinación de las opciones seleccionadas en estas dimensiones permite calcular un grado de cargo numérico; grado UPI, Universal Position Index; que posiciona el rol dentro de una escala discreta que va desde el grado UPI 30 —correspondiente a un cargo de Soporte Inicial en funciones manuales— hasta el grado UPI 150, asociado a la máxima autoridad ejecutiva de una organización muy grande y diversificada. Esta escala refleja con mayor precisión el nivel de desafío del cargo, permitiendo una diferenciación fina entre roles similares.
Además, el grado UPI calculado se acompaña de equivalencias aproximadas con metodologías internacionalmente reconocidas, como HAY, GGS e IPE, lo que facilita la comparación externa y la alineación con prácticas de mercado. Junto con el grado, el sistema confirma también el nivel de cargo asociado, el cual puede coincidir con el nivel preliminar identificado en la primera etapa o ajustarse automáticamente si las características del cargo lo justifican.
Al momento del registro, se solicita información sobre el tamaño y nivel de diversificación de la empresa. Estos datos no solo personalizan la experiencia del usuario, sino que también son utilizados para ajustar con mayor precisión los posibles niveles y grados de cargo, especialmente en roles de alta responsabilidad como Gerente General o Director Ejecutivo.
Descriptores.com aplica el modelo CHC (Cattell–Horn–Carroll), ampliamente reconocido como el marco más sólido y respaldado empíricamente para comprender las capacidades cognitivas humanas. Nuestra metodología operacionaliza este modelo a través de seis capacidades cognitivas que permiten evaluar con precisión el tipo y nivel de demanda cognitiva que impone cada rol, identificando cuáles deben estar más desarrolladas para afrontar sus desafíos específicos. De este modo, es posible establecer un ajuste más exacto entre la arquitectura cognitiva requerida por el cargo y el perfil de la persona que lo ocupará. Estas 6 capacidades cognitivas son:
| 1. Inteligencia Fluida (Gf) | Capacidad para resolver problemas nuevos, identificar patrones y adaptarse sin depender de conocimientos previos. |
| 2. Inteligencia Cristalizada (Gc) | Capacidad para usar conocimientos adquiridos, comprensión verbal y experiencia acumulada en contextos significativos. |
| 3. Memoria de Trabajo (Gwm) | Capacidad para retener y manipular información temporalmente mientras se realiza una tarea activa. |
| 4. Memoria a Largo Plazo y Recuperación (Glr) | Capacidad para almacenar, organizar y recuperar información aprendida con el tiempo. |
| 5. Velocidad de Procesamiento (Gs) | Capacidad para ejecutar tareas mentales simples de forma rápida y precisa bajo presión temporal. |
| 6. Capacidad Visoespacial (Gv) | Capacidad para visualizar, manipular y razonar con información espacial o representaciones gráficas. |
La evaluación de la demanda cognitiva se realiza en dos etapas complementarias. En la primera, se aplica el modelo de Descriptores.com, que define los requerimientos generales según el nivel de cargo, en coherencia con la metodología de evaluación de complejidad e impacto. Esta etapa permite establecer una demanda cognitiva base, alineada con las exigencias típicas del nivel jerárquico del rol. En la segunda etapa, esta base se ajusta a las características específicas del cargo, considerando su formación requerida, conocimientos técnicos, competencias clave y actividades principales. A partir de esto, se identifican la importancia e intensidad de 16 exigencias cognitivas laborales, relacionadas con las seis capacidades cognitivas de acuerdo al modelo de Descriptores.com.
El resultado es una clasificación de las capacidades cognitivas en función de su relevancia real para el desempeño del cargo según tres categorías. Las capacidades clave son esenciales para el éxito en el rol y determinan la capacidad del ocupante para enfrentar sus principales desafíos. Para cada una se especifica el nivel de intensidad requerido (Media, Media-Alta o Alta). Las capacidades complementarias no son imprescindibles, pero pueden potenciar el desempeño en determinadas situaciones o contextos del cargo. Las capacidades no relevantes tienen un impacto bajo o nulo en el desempeño esperado; su presencia o ausencia no afecta significativamente los resultados.
Descriptores.com utiliza el modelo Big Five (o Cinco Grandes Rasgos de Personalidad), reconocido como el estándar más validado científicamente a nivel global para describir diferencias individuales en el comportamiento humano. Nuestra metodología amplía este modelo dividiendo cada uno de los cinco factores principales en dos subrasgos específicos, lo que permite evaluar un total de 10 rasgos diferenciados. Esta apertura ofrece una comprensión más fina y precisa de las características intelectuales, conductuales y emocionales requeridas para desempeñar exitosamente un cargo. Así, es posible identificar con mayor claridad qué perfil se ajusta mejor al desafío del rol y al contexto organizacional en el que se inserta. Estos 10 rasgos son:
| 1. Apertura a la Experiencia | Rasgo intelectual del factor Big Five Apertura. Está asociado con la curiosidad, la creatividad y la disposición a explorar nuevas ideas. |
| 2. Intelecto | Rasgo intelectual del factor Big Five Apertura. Este refleja la capacidad para razonar de manera abstracta, analizar información compleja y resolver problemas con eficacia. |
| 3. Industriosidad | Rasgo conductual del factor Big Five Responsabilidad. Este refleja la persistencia, el esfuerzo y la determinación para alcanzar metas. |
| 4. Orden | Rasgo conductual del factor Big Five Responsabilidad. Está relacionado con la organización, la atención al detalle y la estructuración del trabajo. |
| 5. Entusiasmo | Rasgo conductual del factor Big Five Extraversión. Está asociado con la energía positiva, el optimismo y la sociabilidad. |
| 6. Asertividad | Rasgo conductual del factor Big Five Extraversión. Está relacionado con la capacidad para liderar, influir en otros y tomar decisiones con confianza. |
| 7. Cortesía | Rasgo conductual del factor Big Five Amabilidad. Está asociado con el respeto, la diplomacia y la cooperación en el trabajo. |
| 8. Compasión | Rasgo emocional del factor Big Five Amabilidad. Está relacionado con la empatía, la sensibilidad interpersonal y el deseo de ayudar a los demás. |
| 9. Estabilidad | Rasgo emocional del factor Big Five Neuroticismo. Está relacionado con la resiliencia, la estabilidad emocional y la capacidad de manejar el estrés de manera efectiva. |
| 10. Autoconfianza | Rasgo emocional del factor Big Five Neuroticismo. Está relacionado con la seguridad en sí mismo, la tolerancia a la incertidumbre y la capacidad de actuar sin ansiedad excesiva en entornos desafiantes. |
El perfilamiento del ocupante ideal se realiza en dos etapas complementarias. En la primera, se aplica el modelo de Descriptores.com, que define los requisitos personales esperados para cada nivel de cargo, en coherencia con la metodología de evaluación de complejidad e impacto. Esto permite establecer un perfil base alineado con las exigencias típicas del nivel jerárquico del rol. En la segunda etapa, ese perfil base se ajusta según el contexto específico del cargo, considerando factores como la industria, la función organizacional, el lugar físico donde se desempeña el rol, las condiciones emocionales y sociales del entorno, el tipo de interacción requerida con otros, el grado de incertidumbre o cambio, la estructura del trabajo diario y la intensidad o ritmo del trabajo.
El resultado del perfilamiento es una clasificación de los rasgos personales en función de su relevancia para el desempeño del cargo. Los rasgos se agrupan en cuatro tipos: claves, complementarios, acotados y no relevantes. Los rasgos clave son esenciales para el éxito en el rol y determinan la capacidad del ocupante para enfrentar sus principales exigencias; para estos, se especifica la intensidad requerida (Media, Media-Alta o Alta). Los rasgos complementarios no son estrictamente necesarios, pero pueden potenciar el desempeño en ciertas situaciones. Los rasgos acotados pueden estar presentes, pero deben mantenerse controlados, ya que niveles altos podrían generar desajustes con las demandas del cargo. Finalmente, los rasgos no relevantes tienen bajo o nulo impacto en el desempeño esperado, por lo que su presencia o ausencia no altera significativamente los resultados.
Descriptores.com agrupa y pondera la intensidad de los rasgos de personalidad para identificar la prevalencia de tres pares de capacidades personales, cada uno asociado a una de las tres capacidades organizacionales fundamentales:
Capacidades personales asociadas a la Productividad:
Capacidades personales asociadas a la Sostenibilidad:
Capacidades personales asociadas a la Adaptabilidad:
Descriptores.com utiliza el marco de valores de Schwartz para identificar las características personales que mejor se ajustan a la cultura organizacional de cada empresa. El proceso comienza con la identificación del arquetipo cultural que representa de manera más fiel la identidad de la organización. Existen cuatro arquetipos base:
| 1. Colaborativa y centrada en las personas | Orientada a la cohesión interna, el bienestar y la colaboración. Se prioriza el trabajo en equipo, la empatía y la participación activa. |
| 2. Disciplinada y orientada a los resultados | Enfocada en la eficiencia operativa, el cumplimiento de metas y la mejora continua. Se valoran la organización, el control y la estructura. |
| 3. Emprendedora e innovadora | Promueve la creatividad, la experimentación y la adaptación al cambio. Se estimula la autonomía, la agilidad y el pensamiento disruptivo. |
| 4. Competitiva y orientada al logro | Centrada en el rendimiento, la ambición y la ventaja competitiva. Se fomenta la excelencia individual, la resiliencia y la orientación a resultados exigentes. |
Dado que las culturas organizacionales no responden de manera pura a un solo arquetipo, el diagnóstico se complementa ajustando el perfil cultural según el balance entre cuatro pares de motivadores opuestos:
| 1. Propósito vs. Protagonismo | Refleja si la organización prioriza el impacto colectivo y ético o, por el contrario, impulsa la ambición individual y el liderazgo visible. Este eje define cuánto se valora el bien común frente al logro personal como fuente de compromiso. |
| 2. Certeza vs. Exploración | Expresa la tensión entre mantener el orden y la previsibilidad o fomentar el cambio y la innovación. La cultura se define según el grado en que se privilegia la estabilidad frente a la apertura a lo nuevo. |
| 3. Gratificación vs. Cumplimiento | Mide el equilibrio entre motivar a través de estímulos positivos, beneficios y bienestar, o estructurar el compromiso en torno al deber, la disciplina y la responsabilidad compartida.. |
| 4. Autenticidad vs. Afiliación | Señala si la cultura valora la expresión individual y la singularidad personal, o si espera una mayor alineación con principios, normas y dinámicas colectivas. |
A partir de esta caracterización, Descriptores.com traduce el perfil cultural organizacional en un perfil motivacional individual, utilizando los valores de Schwartz como puente conceptual. Esto permite evaluar el grado de ajuste entre la cultura de la empresa y las motivaciones personales de quienes forman parte de ella o postulan a integrarla. Los valores de Schwartz son Autodirección, Estimulación, Hedonismo, Logro, Poder, Seguridad, Conformidad, Tradición, Benevolencia y Universalismo.
Para generar el descriptor, la IA de Descriptores.com combina múltiples fuentes de información para construir un documento preciso, coherente y contextualizado. Este proceso integra: (1) la descripción detallada de las 8 dimensiones que definen la complejidad e impacto del nivel de cargo, según la metodología de evaluación utilizada; (2) el perfilamiento de rasgos intelectuales, conductuales y emocionales del ocupante ideal; (3) referencias provenientes de bases de datos laborales universales con información de cargos similares; y (4) los datos específicos provistos por el usuario sobre el cargo a describir. Esta integración asegura que el descriptor refleje tanto los estándares metodológicos como las particularidades del entorno organizacional.
El descriptor incluye:
Además, el descriptor incluye dos secciones complementarias de alto valor para los procesos de selección y desarrollo organizacional:
El Modelo de Competencias de Descriptores.com articula los conjuntos integrados de comportamientos, habilidades y conocimientos que sustentan el desempeño efectivo en diversos contextos organizacionales. Su propósito es traducir el potencial individual en manifestaciones prácticas , reflejando cómo una persona aplica sus capacidades para lograr resultados, colaborar con otros y adaptarse al entorno. A diferencia de los valores o rasgos de personalidad, las competencias se presentan como vínculos operativos entre los recursos individuales y los resultados organizacionales , explicando la eficacia con que cada individuo convierte sus recursos internos en desempeño observable.
El modelo reúne 21 competencias laborales universales , aplicables a distintos niveles y funciones, organizadas en torno a las capacidades de Productividad, Sostenibilidad y Adaptabilidad . La posibilidad para desarrollarlas depende de tres factores: los rasgos intelectuales, conductuales y emocionales de la persona; la plasticidad de cada competencia, entendida como su potencial de mejora; y el aprendizaje y práctica deliberada que permiten consolidarlas en el tiempo.
El Modelo de Competencias de Descriptores.com descompone cada una de las 21 competencias en cuatro comportamientos, sumando un total de 84, que representan manifestaciones específicas de estas en el ámbito laboral. Luego, la inteligencia artificial de Descriptores.com las interpreta y adapta como conductas observables concretas asociadas al cargo.
Las 21 competencias laborales universales son:
Esta competencia refleja la capacidad de priorizar, estructurar y administrar el tiempo para cumplir objetivos con eficiencia. Implica disciplina, foco y constancia, permitiendo sostener la productividad en entornos de alta demanda o complejidad operativa.
Se relaciona fuertemente con la Productividad, en especial con la faceta Ejecución & Disciplina, que impulsa la planificación y la consistencia. También mantiene una relación moderada con la Sostenibilidad, al favorecer la coordinación y confiabilidad, y una relación débil con la Adaptabilidad, al equilibrar estructura y flexibilidad.
Integra capacidades de orden y pensamiento estructurado, junto con habilidades de planificación, priorización y gestión del tiempo. Se expresa en planificar tareas, anticipar requerimientos y cumplir plazos manteniendo la calidad y el control del trabajo.
Es clave en operaciones, control de proyectos, ingeniería, logística y finanzas, donde el cumplimiento riguroso define el éxito. En posiciones tácticas une planificación y ejecución; en roles estratégicos sostiene la visión global sin perder foco operativo.
Una baja expresión genera desorganización o incumplimiento, mientras que en exceso puede derivar en rigidez o microgestión. Su equilibrio combina estructura con adaptabilidad. Posee alta plasticidad, fortalecible mediante hábitos consistentes, metodologías ágiles y revisiones periódicas de avance.
Esta competencia implica establecer objetivos claros y alcanzables, orientando la acción hacia resultados concretos. Requiere claridad de propósito, disciplina y perseverancia, combinando motivación con responsabilidad en el logro de metas exigentes.
Se vincula estrechamente con la Productividad, integrando las facetas Ejecución & Disciplina e Impulso & Logro, que sostienen la constancia y el deseo de superación. También refleja una relación moderada con la Sostenibilidad, al asegurar alineamiento con metas colectivas.
Incorpora capacidades de orientación al logro y autodisciplina, junto con habilidades de definición de objetivos, seguimiento de indicadores y control de desempeño. Se expresa en mantener foco, medir avances y actuar con determinación hasta concretar los resultados.
Tiene gran impacto en liderazgos intermedios y funciones tácticas, donde conectar estrategia y ejecución resulta clave. En ámbitos estratégicos asegura dirección; en contextos operativos, consistencia y productividad.
Una expresión baja provoca dispersión o procrastinación; un exceso puede producir presión, descuido de la calidad o menor colaboración. Su desarrollo es altamente plástico y se potencia con metas progresivas, metodologías SMART y revisiones periódicas de avance.
Esta competencia refleja la capacidad de analizar información, identificar soluciones y actuar con criterio y responsabilidad. Exige combinar pensamiento analítico con juicio práctico, valorando riesgos y consecuencias antes de actuar.
Se relaciona de manera equilibrada con las tres capacidades organizacionales: con la Adaptabilidad, a través de Creatividad & Exploración, que favorece la búsqueda flexible de soluciones; con la Productividad, por su foco en la acción; y con la Sostenibilidad, al integrar empatía y consideración de impactos.
Implica capacidades de análisis y toma de decisiones informada, junto con habilidades de evaluación crítica, resolución de problemas y aprendizaje de la experiencia. Se expresa en evaluar alternativas, anticipar efectos y decidir oportunamente en contextos cambiantes.
Es esencial en dirección, gestión de proyectos, planificación o control operativo, donde las decisiones definen el desempeño. En ámbitos tácticos garantiza continuidad; en niveles estratégicos, sostenibilidad organizacional.
Una baja expresión se traduce en vacilación o impulsividad, mientras que en exceso puede generar análisis excesivo o lentitud. Posee plasticidad moderada-alta, mejorable mediante simulaciones, revisión de decisiones y reflexión sobre sus efectos.
Esta competencia expresa la capacidad de transformar planes en resultados concretos, garantizando calidad y plazos. Implica responsabilidad, constancia y seguimiento, asegurando que las acciones concluyan según lo comprometido.
Mantiene una relación fuerte con la Productividad, destacando la faceta Ejecución & Disciplina, y en segundo plano con Impulso & Logro, que impulsa el esfuerzo sostenido y la confiabilidad.
Incorpora capacidades de compromiso y autodisciplina, junto con habilidades de seguimiento, control de plazos y gestión de compromisos,. Se expresa en cumplir promesas, monitorear avances y sostener el orden de ejecución.
Resulta esencial en jefaturas operativas, control de proyectos, planificación o supervisión, donde la credibilidad depende del cumplimiento. En entornos creativos o dinámicos actúa como ancla de confiabilidad.
Una baja expresión deriva en incumplimiento o falta de seguimiento; en exceso, en rigidez o control excesivo. Tiene alta plasticidad, fortalecible mediante rutinas de revisión, herramientas de gestión y retroalimentación estructurada.
Esta competencia consiste en anticipar dificultades, evaluar escenarios y adoptar medidas preventivas para minimizar contingencias. Requiere análisis, prudencia y equilibrio entre acción y prevención.
Se asocia principalmente con la Adaptabilidad, a través de Creatividad & Exploración, que impulsa la anticipación flexible de escenarios. También se relaciona con la Productividad, por su componente analítico, y con la Sostenibilidad, al proteger la continuidad operativa.
Implica capacidades de visión estratégica y toma de decisiones prudente, junto con habilidades de identificación de riesgos, modelado de escenarios y planificación de contingencias. Se expresa en anticipar amenazas, diseñar planes alternativos y reducir la exposición a errores críticos.
Es clave en proyectos, ingeniería, finanzas, salud, seguridad o planificación, donde el costo del error es alto. En innovación o emprendimiento, sostiene la exploración con control; en operaciones, preserva estabilidad y reputación.
Una baja expresión genera decisiones impulsivas o falta de previsión; un exceso, parálisis o aversión al cambio. Tiene plasticidad moderada, mejorable mediante análisis de escenarios, revisión post-proyecto y cultura de aprendizaje frente al error.
Esta competencia expresa la capacidad de motivar, guiar y potenciar el crecimiento de las personas, generando confianza y sentido de propósito compartido. Implica un liderazgo basado en la empatía, la inspiración y el desarrollo del talento, orientado al crecimiento colectivo.
Se conecta principalmente con la Sostenibilidad, a través de la faceta Conexión & Colaboración, que impulsa la comunicación y la construcción de confianza, y con la Adaptabilidad, mediante Agilidad & Flexibilidad, que permite ajustar el estilo de liderazgo según el contexto y las necesidades del equipo.
Integra capacidades de influencia positiva y orientación al desarrollo, junto con habilidades de coaching, mentoría y motivación de equipos. Se expresa en reconocer logros, dar feedback constructivo y crear entornos de aprendizaje y autonomía.
Tiene alta relevancia en roles de liderazgo, gestión de talento y conducción de proyectos, donde el desempeño depende del compromiso de otros. En contextos de cambio, resulta decisiva para sostener la moral y la cohesión del grupo.
Una baja expresión puede derivar en liderazgo distante o falta de reconocimiento, mientras que en exceso genera dependencia o sobreprotección. Posee plasticidad moderada, desarrollable mediante mentoría, práctica de feedback bidireccional y formación en liderazgo empático.
Esta competencia refleja la capacidad de confiar en las capacidades del equipo, asignando responsabilidades claras y fomentando la autonomía. Implica liderazgo basado en la confianza, la comunicación y la orientación a resultados colectivos.
Se vincula fuertemente con la Sostenibilidad, desde la faceta Conexión & Colaboración, que favorece la confianza mutua, y con la Adaptabilidad, mediante Agilidad & Flexibilidad, que promueve autonomía y reacción ágil ante el cambio. En menor medida, se asocia con la Productividad, al optimizar recursos y distribuir tareas eficazmente.
Integra capacidades de confianza, criterio y autonomía, junto con habilidades de delegación efectiva y desarrollo de personas. Se expresa en asignar tareas con claridad, brindar recursos y acompañar sin invadir la ejecución.
Tiene alta relevancia en jefaturas, supervisión y liderazgo de proyectos, donde el éxito depende de coordinar múltiples tareas sin concentrar el control. En entornos colaborativos o innovadores impulsa la agilidad y la responsabilidad compartida.
Una baja expresión deriva en microgestión o desconfianza, y un exceso en delegación sin control. Su plasticidad es moderada, fortalecible mediante acuerdos de desempeño, feedback y experiencias que refuercen la confianza mutua.
Esta competencia implica manejar diferencias de forma constructiva, escuchando activamente y buscando soluciones que beneficien a todas las partes. Requiere inteligencia emocional, comunicación asertiva y pensamiento colaborativo, transformando los conflictos en oportunidades de fortalecimiento relacional.
Se asocia principalmente con la Sostenibilidad, a través de Conexión & Colaboración, que impulsa la empatía y el entendimiento mutuo, y con Estabilidad & Resiliencia, que sostiene la calma y el control emocional bajo tensión. También refleja aspectos de la Productividad, por su orientación a resultados concretos.
Incorpora capacidades de empatía, persuasión y pensamiento estratégico, junto con habilidades de negociación, mediación y resolución de conflictos. Se expresa en resolver desacuerdos diplomáticamente, construir consensos y mantener relaciones funcionales en contextos de tensión.
Es especialmente importante en equipos interfuncionales, relaciones laborales, atención al cliente y liderazgo de proyectos, donde interactúan intereses diversos. En niveles directivos, fortalece la estabilidad y la toma de decisiones conjunta.
Una baja expresión genera evasión o acumulación de tensiones, y un exceso produce confrontación innecesaria o clima defensivo. Su plasticidad es alta y se potencia mediante formación en comunicación efectiva, mediación y práctica deliberada en contextos reales.
Esta competencia se manifiesta en la habilidad para expresar ideas con claridad, precisión y empatía, ajustando el mensaje al contexto y al interlocutor. Incluye tanto la comunicación asertiva como la escucha activa, esenciales para la coordinación y el entendimiento mutuo.
Mantiene una relación equilibrada con las tres capacidades organizacionales: Impulso & Logro (Productividad) refuerza la asertividad; Conexión & Colaboración (Sostenibilidad) sostiene la empatía y comprensión; y Agilidad & Flexibilidad (Adaptabilidad) permite ajustar el estilo comunicativo.
Integra capacidades de claridad cognitiva y conexión interpersonal, junto con habilidades de comunicación oral y escrita, síntesis y presentación. Se expresa en transmitir mensajes comprensibles, adaptar el tono según la audiencia y fomentar diálogos efectivos.
Es crítica en todos los niveles organizacionales, desde la operación hasta la dirección. En cargos ejecutivos alinea equipos y visión; en funciones tácticas coordina acciones; en roles técnicos asegura precisión y comprensión de procesos.
Una baja expresión genera malentendidos y pérdida de información, mientras que en exceso produce comunicación dominante o poco receptiva. Tiene alta plasticidad, mejorable con práctica continua, feedback comunicacional y exposición a contextos diversos.
Esta competencia expresa la capacidad de entregar y recibir retroalimentación constructiva, orientada al aprendizaje y la mejora del desempeño. Implica comunicación empática, respeto y apertura, fomentando entornos de confianza y crecimiento.
Se relaciona estrechamente con la Sostenibilidad, a través de Conexión & Colaboración, que impulsa el aprendizaje compartido, y Estabilidad & Resiliencia, que aporta madurez emocional para recibir observaciones. También conecta con la Productividad, mediante Ejecución & Disciplina, al aplicar mejoras concretas.
Integra capacidades de apertura, autoconciencia y orientación al desarrollo, junto con habilidades de feedback efectivo, comunicación constructiva y autoevaluación. Se expresa en entregar observaciones útiles, recibirlas sin defensividad y convertirlas en aprendizaje aplicable.
Tiene relevancia transversal, aunque resulta decisiva en liderazgo, mentoría y coordinación de equipos. En contextos de cambio o alta exigencia, permite ajustar estrategias y mantener motivación.
Una baja expresión genera falta de aprendizaje o repetición de errores; en exceso, crítica constante o desgaste emocional. Posee alta plasticidad, fortalecible mediante práctica estructurada, retroalimentación guiada y reflexión sobre experiencias de desempeño.
Esta competencia representa la capacidad de ajustarse con rapidez y equilibrio a nuevas circunstancias, manteniendo efectividad y actitud positiva. Implica flexibilidad cognitiva, apertura emocional y disposición al aprendizaje, esenciales en entornos dinámicos.
Se relaciona fuertemente con la Adaptabilidad, especialmente con la faceta Agilidad & Flexibilidad, que impulsa la respuesta oportuna ante cambios, y con Creatividad & Exploración, que promueve la innovación frente a la incertidumbre. También mantiene un vínculo con la Sostenibilidad, mediante Estabilidad & Resiliencia, que asegura control emocional ante la presión.
Integra capacidades de ajuste rápido y pensamiento flexible, junto con habilidades de gestión del cambio, priorización dinámica y toma de decisiones bajo incertidumbre. Se expresa en modificar estrategias, mantener foco y transformar los cambios en oportunidades de mejora.
Es crítica en organizaciones innovadoras o en transformación, donde el entorno exige respuesta inmediata. En posiciones tácticas garantiza continuidad, y en niveles estratégicos sostiene la adaptación institucional.
Una baja expresión se traduce en resistencia o ansiedad ante lo nuevo, mientras que en exceso provoca dispersión o pérdida de consistencia. Posee alta plasticidad, fortalecible con experiencias diversas, exposición gradual a cambios y reflexión sobre la adaptación lograda.
Esta competencia refleja la capacidad de liderar procesos de cambio, comunicando propósito, generando confianza y guiando a las personas en la transición. Implica visión sistémica, sensibilidad emocional e influencia positiva, fundamentales para conducir transformaciones sostenibles.
Se asocia principalmente con la Adaptabilidad, destacando las facetas Creatividad & Exploración, que estimula la visión innovadora, y Agilidad & Flexibilidad, que permite adaptar la conducción a las circunstancias. También incorpora elementos de la Productividad, al mantener foco en resultados durante el cambio.
Integra capacidades de liderazgo, visión de futuro y gestión emocional, junto con habilidades de comunicación transformacional, acompañamiento y movilización del cambio. Se expresa en explicar el propósito de la transformación, reducir la resistencia y sostener la cohesión del equipo durante el proceso.
Tiene alta relevancia en dirección, gestión de proyectos y liderazgo de equipos, donde el cambio impacta estructuras o culturas organizacionales. En roles tácticos promueve la adopción de nuevas prácticas y tecnologías.
Una baja expresión genera incertidumbre o desalineamiento, mientras que un exceso puede derivar en fatiga organizacional o sobrecarga de iniciativas. Posee plasticidad moderada, fortalecible mediante liderazgo adaptativo, comunicación empática y gestión emocional del cambio.
Esta competencia expresa la capacidad de sostener el rendimiento, la estabilidad y la claridad emocional en contextos exigentes. Implica autocontrol, priorización y equilibrio, asegurando productividad sin desgaste personal.
Se relaciona fuertemente con la Sostenibilidad, a través de la faceta Estabilidad & Resiliencia, que permite mantener la calma ante la presión, y en segundo plano con la Productividad, mediante Ejecución & Disciplina, que refuerza la constancia y el cumplimiento de metas.
Integra capacidades de fortaleza emocional y autorregulación, junto con habilidades de gestión del estrés, concentración y toma de decisiones serenas. Se expresa en mantener la calma, priorizar lo esencial y responder con efectividad ante imprevistos.
Tiene gran relevancia en entornos de alta exigencia, operaciones críticas, salud, atención a clientes o liderazgo de crisis, donde la estabilidad emocional sostiene la confianza colectiva.
Una baja expresión provoca desorganización o frustración, mientras que un exceso genera rigidez o aparente insensibilidad. Posee plasticidad moderada, mejorable con técnicas de autorregulación, descanso activo y feedback constructivo.
Esta competencia representa la coherencia entre principios, decisiones y conductas, sustentando la confianza y la ética profesional. Implica transparencia, responsabilidad y compromiso con el propósito institucional, asegurando consistencia en el largo plazo.
Se asocia fuertemente con la Sostenibilidad, mediante Conexión & Colaboración, que promueve la coherencia ética y el respeto mutuo, y con Estabilidad & Resiliencia, que aporta prudencia y equilibrio emocional. También se relaciona con la Productividad, al consolidar credibilidad y confianza en los resultados.
Integra capacidades de ética y sentido de justicia, junto con habilidades de toma de decisiones éticas y cumplimiento de normas. Se expresa en actuar con transparencia, sostener la palabra dada y tomar decisiones basadas en valores compartidos.
Tiene relevancia transversal, pero es especialmente crítica en liderazgo, auditoría, compliance o representación institucional, donde la credibilidad define la efectividad.
Una baja expresión conlleva pérdida de confianza o incoherencia, mientras que en exceso puede derivar en rigidez moral o dificultad para adaptarse a contextos complejos. Su plasticidad es limitada, aunque puede reforzarse mediante reflexión ética, mentoring y cultura organizacional basada en propósito.
Esta competencia expresa la capacidad de reconocer, valorar y aprovechar las diferencias individuales como fuente de aprendizaje e innovación. Implica apertura mental, empatía y equidad, creando entornos donde todas las personas se sientan valoradas.
Se vincula directamente con la Sostenibilidad, a través de Conexión & Colaboración, que refuerza la empatía y el respeto, y con la Adaptabilidad, mediante Agilidad & Flexibilidad, que permite integrar distintas perspectivas y estilos.
Integra capacidades de respeto, apertura y sensibilidad social, junto con habilidades de promoción de la diversidad, comunicación inclusiva y gestión equitativa de equipos. Se expresa en respetar diferencias, evitar sesgos y promover un trato justo y colaborativo.
Es clave en organizaciones multiculturales, equipos interdisciplinarios y roles de liderazgo participativo, donde la inclusión fortalece la cohesión y el rendimiento.
Una baja expresión genera exclusión o pérdida de talento diverso, mientras que un exceso puede producir tolerancia a la baja exigencia o sobreprotección. Posee plasticidad moderada, reforzable mediante sensibilización, trabajo en equipos diversos y desarrollo de políticas inclusivas.
Esta competencia representa la capacidad de trabajar en equipo, compartir información y generar confianza mutua para alcanzar metas comunes. Implica cooperación, empatía y disposición a contribuir al bienestar colectivo, fortaleciendo la cohesión organizacional.
Se relaciona principalmente con la Sostenibilidad, mediante la faceta Conexión & Colaboración, que impulsa la cooperación y la empatía; también incorpora aspectos de Estabilidad & Resiliencia, al sostener vínculos bajo presión, y de la Adaptabilidad, a través de Agilidad & Flexibilidad, que facilita integrarse a distintos estilos de trabajo.
Integra capacidades de colaboración, escucha y compromiso grupal, junto con habilidades de trabajo en equipo, comunicación empática y construcción de confianza. Se expresa en compartir información, apoyar a otros y mantener una comunicación transparente y colaborativa.
Es fundamental en organizaciones matriciales, proyectos interdisciplinarios y liderazgos de equipos, donde la interdependencia define el éxito. En roles técnicos o de servicio mejora la eficiencia y reduce los conflictos.
Una baja expresión genera aislamiento o falta de coordinación, mientras que en exceso puede derivar en dependencia grupal o dificultad para poner límites. Posee alta plasticidad, fortalecible mediante participación activa en equipos, práctica de la escucha empática y feedback sobre el estilo de interacción.
Esta competencia refleja la capacidad de anticipar escenarios, conectar decisiones actuales con resultados futuros y definir focos estratégicos. Implica pensamiento sistémico, visión prospectiva y planificación rigurosa, que orientan la acción organizacional.
Se asocia principalmente con la Adaptabilidad, especialmente con la faceta Creatividad & Exploración, que impulsa la proyección de escenarios, y con Agilidad & Flexibilidad, que permite ajustar prioridades según el contexto. En menor medida, se vincula con la Productividad, al requerir claridad ejecutiva y disciplina para traducir la estrategia en acción.
Integra capacidades de análisis estratégico y visión de largo plazo, junto con habilidades de planificación, priorización y gestión de recursos. Se expresa en definir objetivos coherentes, alinear esfuerzos y anticipar oportunidades o amenazas del entorno.
Tiene gran relevancia en dirección, planificación y desarrollo organizacional, donde se requiere visión global y coherencia entre áreas. En niveles tácticos, facilita la alineación operativa con la estrategia institucional.
Una baja expresión causa dispersión de esfuerzos o falta de dirección, mientras que en exceso puede producir rigidez o desconexión de la realidad operativa. Posee plasticidad limitada,
aunque puede fortalecerse mediante formación estratégica, mentoring y exposición a decisiones de impacto organizacional.
Esta competencia expresa la capacidad de generar ideas nuevas y transformar la creatividad en soluciones concretas que aporten valor. Implica curiosidad, apertura al cambio y disposición a experimentar, combinando imaginación y ejecución.
Se vincula directamente con la Adaptabilidad, mediante las facetas Creatividad & Exploración y Agilidad & Flexibilidad, que impulsan la curiosidad intelectual y la capacidad de convertir ideas en resultados.
Integra capacidades de pensamiento divergente y mentalidad exploratoria, junto con habilidades de ideación, prototipado y validación de mejoras. Se expresa en cuestionar el statu quo, proponer enfoques distintos y aprender de la experimentación controlada.
Tiene especial relevancia en innovación, desarrollo de productos, marketing y transformación digital, donde la diferenciación y la mejora continua son esenciales. En liderazgo, impulsa culturas que valoran la curiosidad y el aprendizaje a través del error.
Una baja expresión se traduce en resistencia al cambio o pensamiento rígido; un exceso puede derivar en dispersión o falta de concreción. Posee plasticidad moderada, fortalecible mediante exposición a disciplinas diversas, metodologías creativas y espacios de experimentación segura.
Esta competencia consiste en identificar amenazas y oportunidades de largo plazo, analizando su impacto y diseñando estrategias para mitigarlas o aprovecharlas. Requiere pensamiento analítico, juicio estratégico y equilibrio entre prudencia y acción.
Se relaciona principalmente con la Adaptabilidad, a través de Creatividad & Exploración, que impulsa la anticipación de escenarios; también con la Sostenibilidad, mediante Estabilidad & Resiliencia, que aporta equilibrio frente a la incertidumbre; y con la Productividad, por su estructura y disciplina en la planificación.
Integra capacidades de análisis crítico y visión sistémica, junto con habilidades de evaluación de riesgos, planificación preventiva y toma de decisiones informada. Se expresa en anticipar contingencias, definir planes de mitigación y mantener la continuidad operativa.
Es clave en dirección, planificación, gestión de proyectos y gobierno corporativo, donde las decisiones tienen alto impacto. En ámbitos tácticos sostiene la previsión y la respuesta estructurada ante imprevistos.
Una baja expresión genera reacción tardía o falta de preparación, mientras que un exceso produce prudencia excesiva o lentitud. Posee plasticidad limitada, aunque puede reforzarse mediante formación en análisis de riesgos y participación en decisiones estratégicas.
Esta competencia refleja la capacidad de comprender y responder a las expectativas de clientes, usuarios o grupos de interés, equilibrando valor y sostenibilidad. Implica escucha activa, empatía y orientación al servicio, esenciales para construir relaciones de confianza.
Se vincula principalmente con la Sostenibilidad, a través de Conexión & Colaboración, que impulsa la escucha y la empatía; en menor medida con la Productividad, por su foco en resultados tangibles, y con la Adaptabilidad, mediante Agilidad & Flexibilidad, que permite ajustar respuestas según el contexto.
Integra capacidades de servicio, sensibilidad interpersonal y comunicación efectiva, junto con habilidades de atención al cliente, gestión de reclamos y adaptación de soluciones. Se expresa en identificar expectativas, ofrecer respuestas adecuadas y mantener relaciones duraderas basadas en confianza mutua.
Es especialmente relevante en ventas, marketing, gestión pública y liderazgo organizacional, donde la satisfacción de las partes interesadas define el éxito. En roles técnicos, asegura la alineación entre entregables y necesidades reales.
Una baja expresión conlleva desconexión o pérdida de credibilidad, mientras que un exceso genera complacencia o dificultad para priorizar. Posee plasticidad moderada, fortalecible mediante práctica de escucha empática y participación directa en experiencias de cliente.
Esta competencia representa la capacidad de construir y mantener vínculos profesionales sólidos y estratégicos, basados en confianza, reciprocidad y objetivos compartidos. Implica iniciativa relacional, inteligencia social y orientación a la cooperación, esenciales para ampliar la influencia organizacional.
Se asocia principalmente con la Sostenibilidad, a través de Conexión & Colaboración, que fomenta el desarrollo de vínculos confiables, y con la Adaptabilidad, mediante Agilidad & Flexibilidad, que permite interactuar con distintos actores y contextos.
Integra capacidades de networking, empatía y persuasión positiva, junto con habilidades de gestión de relaciones, creación de alianzas y cooperación interorganizacional. Se expresa en construir redes amplias, mantener contactos activos y facilitar conexiones útiles entre personas o instituciones.
Tiene alta relevancia en dirección, relaciones institucionales, comercio o representación, donde las alianzas amplían la capacidad de influencia y colaboración. En funciones tácticas, fortalece el intercambio de conocimiento y la eficiencia transversal.
Una baja expresión provoca aislamiento o pérdida de oportunidades, mientras que un exceso puede generar relaciones superficiales o dependencia de contactos personales. Posee plasticidad moderada, fortalecible mediante networking auténtico, reciprocidad y participación activa en comunidades profesionales.