El Coordinador de Servicios tiene como propósito supervisar la ejecución operativa de los servicios clínicos de apoyo no médicos, garantizando la disponibilidad de recursos, eficiencia operativa y calidad del servicio. Coordina un equipo de soporte, mantiene relación con unidades clínicas y reporta información clave a la jefatura para asegurar continuidad asistencial.
El Coordinador de Servicios es un Supervisor de Ejecución, con rol de gestor de equipos, y no corresponde a un cargo crítico. Pertenece a la función de Coordinación de Apoyo Clínico, clasificada como función de soporte. Reporta directamente al Subdirector de Servicios Clínicos, quien a su vez reporta al Director Médico.
Sus responsabilidades se distribuyen en un 70% de actividades operativas y un 30% de actividades tácticas. Lidera el funcionamiento diario de los servicios clínicos de apoyo, distribuye tareas, resuelve contingencias, gestiona recursos y asegura cumplimiento de estándares operativos.
Su impacto se refleja en la eficiencia, calidad y continuidad de los servicios de apoyo clínico. Contribuye al funcionamiento integral de la clínica al garantizar recursos y condiciones adecuadas para el trabajo clínico asistencial.
Conocimiento funcional: El Coordinador de Servicios debe manejar a cabalidad los procedimientos operativos de atención al cliente, herramientas de gestión administrativa, control de agenda y sistemas de monitoreo de satisfacción. Su conocimiento funcional le permite resolver requerimientos, escalar casos complejos y garantizar la continuidad de los servicios en coordinación con otros actores institucionales. La comprensión de estos procesos es clave para asegurar eficiencia operativa y cumplimiento de protocolos de atención.
Conocimiento del negocio: Comprende la relevancia de su rol en el funcionamiento general de la institución, especialmente en la articulación entre usuarios, equipos técnicos y directivos. Ajusta sus decisiones y prioridades para responder a estándares de servicio, cumplimiento de compromisos con la comunidad y metas operativas. Esta visión integrada le permite anticipar contingencias, colaborar con otras áreas y aportar al desarrollo institucional desde su rol coordinador.
Resolución de problemas: Debe resolver problemas operativos de forma ágil y efectiva, tales como retrasos en la atención, demandas imprevistas o conflictos de agenda. Utiliza criterios técnicos, experiencia previa y análisis situacional para encontrar soluciones oportunas y sostenibles. La capacidad de anticipar cuellos de botella y activar respuestas rápidas es fundamental para asegurar la continuidad del servicio y mantener una experiencia positiva para los usuarios.
Liderazgo: Lidera un equipo operativo responsable de tareas críticas para el funcionamiento diario del servicio. Asigna funciones, supervisa cumplimiento, orienta al equipo ante situaciones excepcionales y promueve una cultura de responsabilidad y respeto. Su liderazgo se ejerce desde la cercanía operativa, con foco en resultados concretos y en la mejora continua, fortaleciendo tanto el clima interno como la eficiencia en la atención a usuarios.
Comunicación: Mantiene una comunicación clara, profesional y empática con equipos internos, superiores jerárquicos y usuarios del servicio. Transmite instrucciones operativas, gestiona requerimientos de manera oportuna y genera reportes sobre el funcionamiento del área. Su rol requiere adaptar el lenguaje a distintos públicos, manejar situaciones sensibles con cuidado y asegurar la circulación fluida de la información entre todos los actores involucrados en el proceso de atención.
Autonomía: Opera con un nivel significativo de autonomía táctica. Si bien responde a lineamientos generales, toma decisiones diarias sobre distribución de recursos, resolución de incidencias y priorización de tareas. Esta autonomía le permite mantener la continuidad operacional, resolver contingencias sin necesidad de validación constante y proponer ajustes en los procesos cuando detecta oportunidades de mejora desde la experiencia directa en terreno.
Forma del impacto: El impacto del Coordinador de Servicios se refleja en la eficiencia operativa del área, la satisfacción de usuarios y la fluidez de los procesos administrativos. A través de su liderazgo y control de la operación diaria, influye directamente en la calidad de atención. También aporta a la reputación institucional al asegurar que los servicios se presten con oportunidad, respeto y apego a los estándares definidos.
Alcance del impacto: Su impacto se extiende a todas las personas que utilizan los servicios bajo su coordinación, así como al equipo de trabajo que depende de su gestión. También afecta la relación de la institución con otras áreas internas, asegurando que la operación esté alineada con los objetivos generales. Su capacidad para articular estos actores determina el nivel de eficiencia y satisfacción logrado por la unidad.
No aplica para este cargo.
Conocimientos clave:
Conocimientos deseables:
Competencias clave:
Competencias deseables:
El Coordinador de Servicios mantiene relaciones constantes con su equipo operativo, con unidades clínicas que utilizan los servicios de apoyo, con áreas de abastecimiento, y con la subdirección a la que reporta. También interactúa con unidades de calidad o seguridad cuando se requiere analizar incidentes. Su rol es articulador, resolutivo y orientado a que el funcionamiento operativo sea impecable día a día.
Para este cargo se propone una entrevista basada en competencias. A continuación, se presentan las preguntas sugeridas para cada competencia identificada, junto con las expectativas de respuesta alineadas con los requerimientos del rol.
Este perfilamiento está basado en el modelo de personalidad Big Five, reconocido globalmente por su solidez científica y su capacidad para predecir el desempeño en distintos entornos laborales. La evaluación se realiza considerando 10 rasgos que componen los cinco factores principales de la personalidad: Apertura, Responsabilidad, Amabilidad, Extraversión y Neuroticismo.
La apertura en 10 rasgos permite una mayor precisión y profundidad en la definición de los requisitos intelectuales, conductuales y emocionales del ocupante del cargo, al capturar matices como el estilo de pensamiento, la forma de relacionarse, la organización personal o la respuesta ante la presión. Además, facilita distinguir cuáles rasgos son más estables y cuáles presentan mayor maleabilidad, lo que resulta clave tanto para la selección como para el desarrollo y la gestión del talento.
Los requisitos del perfil se organizan en torno a cuatro niveles de relevancia para el cargo: rasgos clave, complementarios, acotados y no relevantes. Un rasgo clave es esencial para el éxito en el cargo y determina la capacidad del ocupante para cumplir con las exigencias del rol; su intensidad requerida será Media, Media-Alta o Alta. Un rasgo complementario no es estrictamente necesario, pero potencia el desempeño en ciertas situaciones del rol. Un rasgo acotado puede estar presente, pero controlado, ya que niveles altos podrían generar desalineación con el cargo. Por último, un rasgo no relevante tiene bajo o nulo impacto en el desempeño esperado, aunque niveles muy bajos podrían afectar indirectamente ciertas conductas básicas de funcionamiento laboral, por lo que no deben ser descartados sin análisis contextual.
Este cargo implica supervisión de tareas operativas dentro de entornos clínicos regulados, con fuerte énfasis en cumplimiento de protocolos y estándares institucionales. Niveles altos de Apertura a la Experiencia pueden inducir desviaciones innecesarias, propuestas de cambios no validados o resistencia a prácticas consolidadas, lo que podría afectar la continuidad operacional, la trazabilidad del servicio y el cumplimiento de normativas exigidas en contextos asistenciales.
Apertura a la experiencia es un rasgo intelectual del factor Big Five Apertura. Está asociado con la curiosidad, la creatividad y la disposición a explorar nuevas ideas.
En el entorno laboral, las personas con alta apertura a la experiencia tienden a generar ideas innovadoras, adaptarse con facilidad a los cambios y experimentar con nuevos métodos de trabajo. Este rasgo es un predictor clave de éxito en roles que requieren creatividad, pensamiento disruptivo y flexibilidad, como el diseño, el emprendimiento y el marketing.
Su relevancia varía según el tipo de función. Es menos importante en roles donde la estabilidad y el cumplimiento normativo son esenciales, como contabilidad, auditoría, inspección de calidad, administración pública y control del tráfico aéreo. En contraste, es crucial en funciones creativas y de innovación, como diseño gráfico, publicidad, investigación en ciencias sociales, dirección cinematográfica y desarrollo de nuevos productos o modelos de negocio.
Una baja apertura a la experiencia puede manifestarse como resistencia al cambio y rigidez en el pensamiento, mientras que una apertura excesivamente alta puede derivar en falta de enfoque y una tendencia a la experimentación constante sin consolidar resultados.
Este rasgo tiene una maleabilidad moderada, lo que significa que puede desarrollarse con práctica y exposición a nuevos estímulos. Ampliarlo implica explorar ideas fuera de la zona de confort, viajar, leer sobre disciplinas diversas y probar enfoques innovadores en el trabajo. Un profesional con baja apertura puede fortalecer este rasgo fomentando la curiosidad activa y experimentando gradualmente con nuevas metodologías y perspectivas en su entorno laboral.
En el cargo de Coordinador de Servicios, el intelecto es clave con nivel medio. Este rasgo permite comprender y aplicar instrucciones técnicas, resolver imprevistos operativos y ajustar procesos sin desviarse de normativas. Además, contribuye a interpretar indicadores de desempeño, proponer mejoras acotadas y responder con criterio ante situaciones que exigen decisiones rápidas dentro del marco de lineamientos establecidos por la organización y la jefatura directa.
Intelecto es un rasgo intelectual del factor Big Five Apertura. Este refleja la capacidad para razonar de manera abstracta, analizar información compleja y resolver problemas con eficacia.
En el entorno laboral, las personas con alto intelecto destacan por su agilidad para aprender conceptos sofisticados, su habilidad para aplicar el conocimiento en la toma de decisiones estratégicas y su destreza en el análisis crítico. Este rasgo es un fuerte predictor de desempeño en roles que requieren pensamiento analítico, innovación y capacidad para resolver problemas complejos, como la ciencia, la tecnología y la planificación estratégica.
Su relevancia varía según la función desempeñada. Es menos importante en roles operativos y administrativos con procesos altamente estructurados y predefinidos, como asistentes administrativos, operadores de maquinaria, cajeros bancarios, personal de logística y trabajadores en líneas de ensamblaje. En contraste, es crucial en posiciones que exigen un alto nivel de análisis y razonamiento, como investigadores científicos, ingenieros de datos, estrategas de negocios, economistas y consultores en transformación organizacional.
Cuando el intelecto es bajo, puede manifestarse en dificultades para aprender conceptos complejos, razonar con profundidad y adaptarse a situaciones que requieren pensamiento abstracto. Por otro lado, un intelecto excesivamente alto puede derivar en sobreanálisis, tendencia a la parálisis por el pensamiento excesivo y dificultad para ejecutar decisiones con rapidez.
Este rasgo tiene una maleabilidad baja, ya que mide la capacidad cognitiva general. Sin embargo, refleja también la predisposición a analizar y reflexionar, lo que puede fortalecerse con entrenamiento en pensamiento crítico, resolución de problemas complejos y formación continua en disciplinas desafiantes. Fomentar el hábito de cuestionar, buscar nuevas perspectivas y abordar problemas desde distintos enfoques puede ayudar a maximizar el impacto de este rasgo en el ámbito profesional.
En el cargo de Coordinador de Servicios, la industriosidad es clave con nivel medio-alto. El desempeño efectivo requiere constancia, responsabilidad y esfuerzo sostenido para cumplir con tareas repetitivas, mantener la calidad del servicio y asegurar el cumplimiento de estándares clínicos. Se espera un alto compromiso con la operación diaria, capacidad para sostener rutinas exigentes y foco en resultados operativos consistentes en un entorno de presión y alta demanda.
Industriosidad es un rasgo conductual del factor Big Five Responsabilidad. Este refleja la persistencia, el esfuerzo y la determinación para alcanzar metas.
Las personas con alta industriosidad son trabajadoras, constantes y confiables. Tienden a fijarse objetivos ambiciosos y muestran resiliencia ante los desafíos, manteniéndose enfocadas hasta lograr sus propósitos. Este rasgo es el predictor más fuerte del desempeño laboral en casi todas las ocupaciones, ya que influye directamente en la capacidad de una persona para ser productiva, cumplir plazos y enfrentar la carga de trabajo con disciplina.
Su importancia varía según el tipo de función. Es menos relevante en roles con menor presión para cumplir objetivos estrictos, como artistas, músicos independientes, escritores creativos, asistentes de producción y algunos puestos en el sector del entretenimiento, donde la creatividad y la flexibilidad suelen primar sobre la estructura y la disciplina. En contraste, es crucial en funciones que requieren alto nivel de compromiso, cumplimiento de plazos y resistencia ante la presión, como gerentes de proyectos, ejecutivos de alto nivel, ingenieros, abogados corporativos, consultores estratégicos y profesionales en finanzas o medicina, donde la capacidad de mantener un rendimiento sostenido es esencial para el éxito.
Cuando la industriosidad es baja, puede manifestarse en falta de motivación, tendencia a la procrastinación y dificultades para mantenerse constante en el esfuerzo a largo plazo. Por otro lado, una industriosidad excesivamente alta puede generar estrés crónico, dificultad para delegar tareas y tendencia al perfeccionismo extremo, lo que puede derivar en agotamiento o sobrecarga de trabajo.
Este rasgo tiene una maleabilidad alta y puede fortalecerse mediante gestión del tiempo, establecimiento de objetivos y desarrollo de autodisciplina. Técnicas como la planificación estructurada, la autoevaluación y la adopción de hábitos de productividad pueden ayudar a incrementar la persistencia y la responsabilidad en el ámbito laboral.
En el cargo de Coordinador de Servicios, el orden es clave con nivel medio-alto. La función implica organizar turnos, mantener registros precisos, garantizar el cumplimiento de protocolos y coordinar tareas logísticas. La capacidad para seguir procedimientos, documentar acciones y asegurar la trazabilidad en la operación es fundamental para la continuidad de los servicios y la calidad de atención en ambientes clínicos o de alta exigencia organizacional.
Orden es un rasgo conductual del factor Big Five Responsabilidad. Está relacionado con la organización, la atención al detalle y la estructuración del trabajo.
Las personas con alto orden planifican con anticipación, mantienen sistemas organizados y evitan la procrastinación. Son meticulosas en la ejecución de tareas y destacan en entornos donde la precisión y el cumplimiento de procesos son fundamentales. Este rasgo es altamente valioso en trabajos que requieren cumplimiento de normas, exactitud y gestión eficiente del tiempo.
Su importancia varía según la naturaleza del trabajo. Es menos relevante en roles que requieren flexibilidad y creatividad sin estructuras fijas, como actores, diseñadores de moda, creadores de contenido digital, improvisadores teatrales y fotógrafos artísticos, donde la espontaneidad y la adaptabilidad son más importantes que la planificación rígida. En contraste, es crucial en funciones que demandan precisión, estructura y cumplimiento estricto de procedimientos, como contadores, cirujanos, ingenieros estructurales, especialistas en logística y archivistas, donde el mínimo error puede tener consecuencias significativas.
Cuando el orden es bajo, puede manifestarse en desorganización, errores frecuentes, dificultades para cumplir plazos y problemas en la planificación del trabajo. Por otro lado, un orden excesivamente alto puede generar rigidez, resistencia a la improvisación y pérdida de productividad cuando se prioriza la estructura sobre la flexibilidad, dificultando la adaptación a cambios inesperados.
Este rasgo tiene una maleabilidad alta y puede fortalecerse con planificación estructurada, gestión de prioridades y mantenimiento de rutinas organizadas. Métodos como listas de tareas, planificación semanal y herramientas de productividad (como software de gestión de proyectos o técnicas como el método Kanban) pueden ayudar a mejorar este rasgo y optimizar la eficiencia laboral.
En el cargo de Coordinador de Servicios, el entusiasmo es complementario. Si bien no es un rasgo clave, una disposición positiva puede contribuir a generar un buen clima laboral, mantener la motivación del equipo y enfrentar situaciones de alta carga operativa con mayor energía. Esta actitud puede reforzar el compromiso organizacional, mejorar la colaboración interna y aportar a la estabilidad emocional del equipo en jornadas intensas o repetitivas.
Entusiasmo es un rasgo conductual del factor Big Five Extraversión. Está asociado con la energía positiva, el optimismo y la sociabilidad.
Las personas con alto entusiasmo generan un ambiente laboral positivo, motivan a sus compañeros y sobresalen en roles donde la interacción social y la comunicación persuasiva son clave. Su actitud dinámica y su capacidad para transmitir energía facilitan la colaboración en equipo y el compromiso organizacional. Este rasgo es un predictor de desempeño en roles que quieren interacción social frecuente, liderazgo y relaciones públicas.
Su importancia varía según el tipo de función. Es menos relevante en roles individuales y analíticos que requieren concentración y trabajo autónomo, como programadores, matemáticos, investigadores en ciencias exactas, traductores y archivistas, donde la introspección y el enfoque en datos o procesos pueden ser más valiosos que la sociabilidad. En contraste, es crucial en funciones donde el carisma, la energía y la capacidad de inspirar a otros son fundamentales, como representantes de ventas, anfitriones de eventos, entrenadores de equipos, ejecutivos de relaciones públicas y motivadores profesionales.
Cuando el entusiasmo es bajo, puede manifestarse en una actitud distante y desmotivada, lo que podría afectar la interacción con otros y reducir el impacto en la construcción de relaciones laborales sólidas. Por otro lado, un entusiasmo excesivamente alto puede derivar en distracción, hiperactividad y sobrecarga de energía, dificultando la concentración y la toma de decisiones racionales en ciertos entornos.
Este rasgo tiene una maleabilidad moderada y puede desarrollarse mediante una mentalidad más positiva, la práctica de la gratitud y la búsqueda intencional de interacciones enriquecedoras. Técnicas como la socialización activa, la participación en actividades grupales y el entrenamiento en habilidades de comunicación persuasiva pueden aumentar el entusiasmo y mejorar su impacto en el desempeño laboral.
En el cargo de Coordinador de Servicios, la asertividad es clave con nivel medio. Este rasgo permite comunicar instrucciones con claridad, abordar desviaciones del equipo con respeto y mantener la autoridad operativa sin generar conflictos. También es útil para relacionarse con unidades clínicas, plantear necesidades logísticas y responder con firmeza ante emergencias, garantizando que las decisiones se ejecuten con rapidez y alineación al protocolo institucional.
Asertividad es un rasgo conductual del factor Big Five Extraversión. Está relacionado con la capacidad para liderar, influir en otros y tomar decisiones con confianza.
Las personas con alta asertividad destacan por su capacidad para tomar la iniciativa, dirigir equipos con autoridad y comunicar sus ideas con claridad y convicción. Son persuasivas en negociaciones y saben manejar situaciones desafiantes con firmeza, lo que las convierte en líderes efectivos. Este rasgo es clave para el liderazgo y el éxito en posiciones gerenciales, ya que permite tomar decisiones difíciles, establecer objetivos claros y mantener la dirección estratégica en momentos de incertidumbre.
Su importancia varía según el tipo de función. Es menos relevante en roles donde se prioriza la colaboración y el consenso sobre la toma de decisiones rápida e independiente, como terapeutas, consejeros escolares, asistentes de recursos humanos, mediadores y facilitadores de equipos, donde la diplomacia y la escucha activa son más valoradas que la dirección firme. En contraste, es crucial en funciones que requieren liderazgo decisivo, capacidad de influencia y negociación, como directores ejecutivos, gerentes de ventas, líderes de proyectos, abogados litigantes y oficiales militares, donde la toma de decisiones rápida y la comunicación efectiva son esenciales para el éxito.
Cuando la asertividad es baja, puede manifestarse en falta de iniciativa, dificultad para expresar opiniones y problemas en la toma de decisiones, lo que puede llevar a que otros asuman el liderazgo en su lugar. Por otro lado, una asertividad excesivamente alta puede percibirse como dominancia excesiva, inflexibilidad y falta de escucha, lo que podría generar conflictos en equipos de trabajo o dificultar la colaboración en entornos donde la empatía es clave.
Este rasgo tiene una maleabilidad alta y puede desarrollarse mediante entrenamiento en comunicación efectiva, toma de decisiones y negociación. Prácticas como recibir y dar retroalimentación estructurada, participar activamente en reuniones estratégicas y asumir roles de liderazgo en proyectos pueden fortalecer la asertividad y mejorar su impacto en el desempeño laboral.
En el cargo de Coordinador de Servicios, la cortesía es complementaria. Aunque no es esencial, mantener un trato amable, profesional y respetuoso hacia los miembros del equipo y otras unidades clínicas contribuye al clima organizacional. Favorece la cooperación entre áreas, facilita la resolución de problemas cotidianos y refuerza una cultura de servicio basada en la empatía, el respeto mutuo y la disposición a colaborar eficazmente.
Cortesía es un rasgo conductual del factor Big Five Amabilidad. Está asociado con el respeto, la diplomacia y la cooperación en el trabajo.
Las personas con alta cortesía son percibidas como confiables y generan confianza en los equipos, promoviendo un ambiente laboral armonioso y colaborativo. Se adaptan bien a culturas organizacionales que valoran la cooperación y la construcción de relaciones interpersonales sólidas. Este rasgo es predictor del desempeño en trabajos de alto contacto interpersonal. Sin embargo, su impacto en la productividad y el desempeño técnico es menor en roles que dependen más de habilidades individuales que de la interacción social.
Su importancia varía según el tipo de función. Es menos relevante en roles donde el cumplimiento de tareas es más prioritario que la interacción social, como investigadores de laboratorio, desarrolladores de software, operadores de maquinaria pesada, auditores forenses y cirujanos de emergencia, donde la precisión y la toma de decisiones objetivas son más críticas que la diplomacia. En contraste, es crucial en funciones que requieren habilidades interpersonales avanzadas y gestión de relaciones, como recepcionistas, diplomáticos, agentes de servicio al cliente, negociadores de paz y administradores de comunidades, donde la cortesía y el trato respetuoso son fundamentales para el éxito.
Cuando la cortesía es baja, puede manifestarse en interacciones rudas, conflictos frecuentes y dificultades para generar confianza en el equipo, lo que puede afectar la colaboración y la cultura organizacional. Por otro lado, un exceso de cortesía puede llevar a evitar confrontaciones, ceder en exceso en discusiones y defender poco las propias ideas, lo que podría afectar la toma de decisiones y la afirmación de liderazgo en ciertos contextos.
Este rasgo tiene una maleabilidad moderada y puede fortalecerse mediante entrenamiento en habilidades sociales, diplomacia y resolución de conflictos. Reflexionar sobre la forma en que se comunican las ideas, ajustar el tono y desarrollar estrategias para expresar desacuerdos con respeto pueden mejorar la cortesía sin comprometer la firmeza en la toma de decisiones.
En el cargo de Coordinador de Servicios, la compasión es complementaria. Aunque su rol principal es operativo, comprender las dificultades del equipo y actuar con sensibilidad ante situaciones clínicas o emocionales complejas puede fortalecer su liderazgo. Esta actitud mejora la cohesión del grupo, facilita el manejo de conflictos y permite sostener una cultura organizacional centrada en el respeto y el cuidado de las personas, sin descuidar la eficiencia.
Compasión es un rasgo emocional del factor Big Five Amabilidad. Está relacionado con la empatía, la sensibilidad interpersonal y el deseo de ayudar a los demás.
Las personas con alta compasión generan relaciones laborales positivas, resuelven conflictos de manera efectiva y promueven un ambiente organizacional basado en la confianza y el bienestar de los empleados. Son percibidas como accesibles y solidarias, lo que facilita la cohesión en equipos y fortalece la colaboración. Este rasgo es esencial en trabajos que requieren servicio al cliente, trabajo en equipo y liderazgo transformacional. Sin embargo, su impacto en la productividad individual es más moderado, ya que prioriza el bienestar colectivo sobre la eficiencia personal.
Su importancia varía según la función. Es menos relevante en roles donde la toma de decisiones debe ser objetiva, pragmática y basada en datos, como jueces, analistas de riesgos financieros, policías de investigación, gerentes de logística y estrategas militares, donde la imparcialidad y la eficiencia operativa son más prioritarias que la sensibilidad interpersonal. En contraste, es crucial en profesiones centradas en el servicio y la ayuda a los demás, como trabajadores sociales, enfermeros, psicólogos clínicos, profesores de educación especial y asesores de bienestar, donde la empatía y la comprensión emocional son determinantes para el éxito.
Cuando la compasión es baja, puede manifestarse en falta de empatía, dificultad para comprender las emociones ajenas y posibles conflictos interpersonales, lo que puede afectar la dinámica de equipo y la moral organizacional. Por otro lado, una compasión excesivamente alta puede derivar en evitar decisiones difíciles, ser demasiado indulgente y anteponer las emociones de los demás sobre la racionalidad, lo que podría comprometer la objetividad en la gestión de equipos o la resolución de problemas complejos.
Este rasgo tiene una maleabilidad baja, ya que está fuertemente ligado a la disposición emocional natural de una persona. Sin embargo, puede fortalecerse mediante prácticas de empatía activa, escucha profunda y exposición a diversas perspectivas. Ejercicios como la atención plena (mindfulness), la reflexión sobre experiencias ajenas y el entrenamiento en inteligencia emocional pueden ayudar a mejorar la sensibilidad interpersonal sin comprometer la toma de decisiones racionales.
En el cargo de Coordinador de Servicios, la estabilidad es complementaria. Si bien no es un requisito clave, contar con un buen manejo emocional ayuda a enfrentar contingencias, sostener el ritmo operativo y mantener la concentración en entornos clínicos demandantes. La capacidad para actuar con serenidad ante la presión o situaciones críticas favorece la toma de decisiones acertadas y transmite confianza tanto al equipo como a los superiores.
Estabilidad es un rasgo emocional del factor Big Five Neuroticismo. Está relacionado con la resiliencia, la estabilidad emocional y la capacidad de manejar el estrés de manera efectiva.
Las personas con alta estabilidad (o baja volatilidad) mantienen la calma bajo presión, toman decisiones racionales y no se ven fácilmente afectadas por críticas o fracasos. Tienden a gestionar crisis con estabilidad y a actuar con claridad en situaciones de incertidumbre. Este rasgo es clave para el liderazgo, la gestión de crisis y el desempeño en entornos de alta presión, donde la capacidad de mantener la compostura y responder con lógica ante eventos desafiantes es esencial.
Su relevancia varía según el tipo de función. Es menos relevante en roles donde la presión es menor y donde las reacciones emocionales pueden ser parte del proceso creativo, como escritores, artistas plásticos, músicos experimentales, actores de método y diseñadores conceptuales, donde la expresividad y la intensidad emocional pueden ser fuentes de inspiración. En contraste, es crucial en profesiones donde la estabilidad emocional y el control del estrés son determinantes para la efectividad, como cirujanos, controladores de tráfico aéreo, negociadores de rehenes, bomberos, pilotos comerciales y oficiales de seguridad nacional, donde mantener la calma y reaccionar con precisión puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Cuando la estabilidad es baja, puede manifestarse en ansiedad, reacciones emocionales intensas, dificultad para manejar la presión y mayor susceptibilidad a la crítica, lo que puede afectar la toma de decisiones y la confianza en situaciones desafiantes. Por otro lado, una estabilidad excesivamente alta puede derivar en indiferencia, falta de urgencia y dificultad para conectar emocionalmente con otros, lo que podría hacer que una persona parezca distante o poco empática en situaciones que requieren sensibilidad interpersonal.
Este rasgo tiene una maleabilidad moderada y puede trabajarse mediante técnicas de regulación emocional, desarrollo de resiliencia y gestión del estrés. Prácticas como meditación, respiración controlada, entrenamiento en toma de decisiones bajo presión y exposición gradual a situaciones desafiantes pueden ayudar a mejorar la estabilidad emocional sin comprometer la capacidad de respuesta ante eventos críticos.
En el cargo de Coordinador de Servicios, la autoconfianza no es relevante. Su rol está enfocado en la ejecución disciplinada de procedimientos establecidos, dentro de un marco normativo claro y exigente. No se espera que tome iniciativas disruptivas o actúe sin respaldo jerárquico. Por el contrario, se valora el cumplimiento riguroso de instrucciones y la adherencia a estándares definidos por la institución y los equipos clínicos.
Autoconfianza es un rasgo emocional del factor Big Five Neuroticismo. Está relacionado con la seguridad en sí mismo, la tolerancia a la incertidumbre y la capacidad de actuar sin ansiedad excesiva en entornos desafiantes.
Las personas con alta autoconfianza se sienten cómodas asumiendo riesgos, explorando nuevas oportunidades y manejando la incertidumbre sin temor paralizante. Son decididas en la toma de decisiones y se adaptan con facilidad a cambios imprevistos. Este rasgo es un fuerte predictor de éxito en roles que requieren toma de decisiones bajo incertidumbre, como el emprendimiento, la consultoría y la dirección ejecutiva, donde la capacidad de actuar con determinación ante escenarios ambiguos es fundamental.
Su importancia varía según la función desempeñada. Es menos relevante en roles donde la precaución y la planificación minuciosa son más valiosas que la toma de riesgos impulsiva, como analistas de seguridad, peritos forenses, investigadores científicos de largo plazo, planificadores urbanos y asesores de cumplimiento normativo, donde un enfoque meticuloso y la consideración de riesgos a largo plazo son clave para el éxito. En contraste, es crucial en funciones donde la rapidez en la toma de decisiones y la confianza personal son esenciales.
Cuando la autoconfianza es baja, puede manifestarse en dudas excesivas, evitación de desafíos y miedo a asumir responsabilidades con alto nivel de exposición, lo que puede frenar el crecimiento profesional y limitar la exploración de nuevas oportunidades. Por otro lado, una autoconfianza excesivamente alta puede derivar en impulsividad, toma de riesgos innecesarios y falta de consideración ante posibles consecuencias, lo que puede generar problemas en roles donde la evaluación de riesgos es fundamental.
Este rasgo tiene una maleabilidad moderada y puede desarrollarse mediante prácticas de confianza en entornos sociales, entrenamiento en toma de decisiones y exposición progresiva a interacciones más exigentes.
La cultura organizacional se configura como un entorno cálido, cooperativo y con fuerte vocación de servicio. El trabajo se desarrolla en contextos donde el vínculo con otros, la empatía y el cuidado mutuo son pilares del funcionamiento diario. Los liderazgos se ejercen desde la cercanía, promoviendo relaciones horizontales y espacios de contención emocional. Las relaciones laborales se basan en el compromiso afectivo, la disponibilidad permanente y el trabajo en equipo. Se espera una actitud atenta, ética y emocionalmente conectada, en un entorno que combina estructura funcional con apertura a la mejora y a la experiencia compartida.
Esta organización da un valor prioritario a los objetivos colectivos y a la vocación de servicio, muy por encima de la búsqueda de logro personal o posicionamiento individual. El entorno mantiene un equilibrio entre la apertura al cambio y la necesidad de estabilidad, creando un espacio flexible con cierta estructura contenedora. Se promueve activamente un ambiente laboral grato y estimulante, donde el bienestar emocional de quienes participan es un componente central. En términos relacionales, se favorece el equilibrio entre la expresión genuina y la cohesión del grupo, sin que ninguna de estas fuerzas predomine del todo. Este patrón cultural favorece a personas empáticas, solidarias y emocionalmente disponibles, capaces de comprometerse con el bienestar de otros desde una actitud de cuidado constante.
Para caracterizar al individuo que encarna esta cultura, se emplea el marco de los valores de Schwartz, un conjunto de principios universales que reflejan aquello que una persona valora, privilegia y considera importante al tomar decisiones y relacionarse en el trabajo. Precisar el nivel de cada valor permite traducir la dinámica cultural descrita en pautas de comportamiento concretas, desde la visión organizacional hasta el perfil personal que la representa.
La autonomía se valora cuando contribuye al bienestar colectivo. El trabajador ideal toma decisiones con sensibilidad, proponiendo mejoras y adaptándose a las necesidades de los demás. Se espera una iniciativa que respete el entorno humano y complemente la labor colaborativa.
Autodirección expresa la importancia que una persona otorga a la autonomía, la libertad de pensamiento y la toma de decisiones basada en criterios propios.
Quienes valoran altamente este principio consideran fundamental tener espacio para actuar con independencia, prefieren definir sus propios métodos de trabajo y privilegian entornos que les permitan explorar ideas, innovar y asumir responsabilidad individual. En cambio, cuando este valor está poco presente, la persona se guía más por normas externas, prefiere seguir directrices claras y se siente más cómoda trabajando bajo supervisión o en esquemas previamente estructurados.
El disfrute relacional y el bienestar emocional en el entorno de trabajo son componentes relevantes. El trabajador que se ajusta disfruta de generar vínculos positivos, mantener buen ánimo y contribuir a un ambiente donde las personas se sientan acogidas y valoradas.
Hedonismo refleja la valoración del disfrute, el placer y la gratificación personal en el trabajo.
Quienes lo consideran importante suelen preferir entornos laborales donde se promueva el bienestar, la experiencia positiva y el goce en las actividades cotidianas. Les atrae trabajar en climas laborales estimulantes, con espacios para la diversión, la creatividad o la recompensa emocional. Cuando este valor tiene baja presencia, la persona puede privilegiar la eficiencia, el deber o la estabilidad por sobre el disfrute, considerando que el trabajo no necesariamente debe ser una fuente de placer o recreación.
El cuidado por los demás es una expectativa clave. El trabajador que se adapta mejor actúa con generosidad, se compromete con el bienestar ajeno y muestra una disposición constante a ayudar. Las relaciones laborales están atravesadas por la empatía activa y la solidaridad profesional.
Benevolencia en el trabajo refleja la importancia que una persona otorga al bienestar de quienes la rodean, especialmente compañeros de equipo, subordinados o colaboradores cercanos.
Cuando este valor está presente con fuerza, la persona valora profundamente la ayuda mutua, la lealtad y la cooperación, y considera importante actuar con empatía, cuidar las relaciones y contribuir a un entorno humano y solidario. En cambio, cuando este valor es bajo, la persona suele guiarse más por sus propios intereses, atribuye poca importancia a los vínculos interpersonales y puede preferir actuar de forma más individualista, sin considerar demasiado el impacto de sus decisiones en los demás.
El protagonismo individual o el reconocimiento visible no son prioritarios. El trabajador que encaja mejor se enfoca en apoyar al equipo y contribuir desde su rol, sin necesidad de destacarse. Se privilegia el impacto colectivo por sobre el mérito personal.
Logro expresa el valor que se le da al éxito personal, especialmente aquel que se demuestra a través de la competencia y la eficacia en el trabajo.
Quienes privilegian este valor suelen considerar importante destacarse, cumplir metas ambiciosas y recibir reconocimiento por sus logros, guiándose por un fuerte sentido del desempeño y la superación. En contraste, cuando el valor de logro no está tan presente, la persona suele preferir objetivos más moderados, no busca necesariamente sobresalir ni ser reconocida por sus resultados, y puede mostrar menor interés por competir o avanzar jerárquicamente.
El entorno requiere cierta tolerancia a la ambigüedad y a lo inesperado. El trabajador que se adapta actúa con serenidad en escenarios cambiantes, confía en la contención del equipo y opera sin necesidad de estructuras rígidas o garantizadas.
Seguridad está relacionada con la necesidad de orden, estabilidad y protección frente a amenazas o incertidumbre en el entorno laboral.
Una persona que valora altamente este principio considera fundamental trabajar en contextos previsibles, bien estructurados y con bajo riesgo, donde se minimicen los cambios abruptos y se respeten normas claras. Prefiere la continuidad y se guía por la necesidad de controlar el entorno. En cambio, cuando este valor es poco importante, la persona suele mostrar mayor tolerancia a la incertidumbre, prefiere contextos cambiantes y no considera esencial la estabilidad o la previsibilidad para sentirse cómoda en su rol.
La variedad de situaciones humanas y la interacción cotidiana generan un entorno dinámico. El trabajador ideal responde con apertura, mantiene interés por la mejora constante y se adapta con agilidad, sin necesidad de novedad constante ni de rutinas fijas.
Estimulación representa la importancia del cambio, la novedad y el desafío constante en el entorno laboral.
Una persona que valora este principio considera esencial vivir experiencias nuevas, enfrentar lo inesperado y mantener un ritmo de trabajo dinámico. Prefiere funciones con variedad, renovación permanente y desafíos creativos. En cambio, cuando este valor tiene baja presencia, la persona se siente más a gusto en entornos rutinarios, valora la familiaridad y prefiere la estabilidad por sobre la sorpresa o el riesgo.
Las normas son importantes como marco ético, pero se espera flexibilidad ante situaciones sensibles. El trabajador que encaja sabe adaptarse a los matices de cada caso, priorizando el bienestar de las personas por sobre el cumplimiento estricto de reglas formales.
Conformidad refleja la importancia otorgada al respeto de normas sociales, reglas institucionales y expectativas del entorno para evitar conflictos.
Quienes valoran este principio suelen preferir actuar con prudencia, seguir los lineamientos establecidos y comportarse de forma respetuosa con la autoridad o los marcos organizacionales. Se guían por el deseo de armonía social y cumplimiento. Cuando este valor tiene baja importancia, la persona suele preferir actuar según sus propios criterios, cuestiona las normas con mayor facilidad y considera legítimo apartarse de lo establecido si lo cree necesario, incluso si esto genera tensión o ruptura.
La búsqueda de estatus o control jerárquico no define el comportamiento organizacional. El trabajador ideal colabora desde el servicio, asume responsabilidades sin imponer autoridad y se enfoca en el cuidado más que en la influencia estructural.
Poder en el ámbito laboral se refiere a la importancia atribuida a influir sobre los demás, controlar recursos o alcanzar estatus y autoridad.
Una persona que valora este principio suele considerar fundamental ocupar posiciones de liderazgo, tener capacidad de decisión e influir en su entorno. Prefiere contextos donde pueda ejercer control o autoridad y le resulta relevante el reconocimiento de su posición. Por el contrario, cuando el valor de poder es bajo, la persona suele preferir roles sin jerarquía, evita la exposición pública o el control sobre otros, y se guía por principios más horizontales o colaborativos.
El respeto por la experiencia se combina con apertura a nuevas formas de hacer. El trabajador que se adapta muestra disposición a aprender, cuestionar rutinas cuando es necesario y encontrar formas más humanas y eficientes de abordar las tareas habituales.
Tradición expresa la valoración de costumbres, prácticas culturales establecidas y creencias compartidas que dan sentido a una organización o comunidad de trabajo.
Una persona que privilegia este valor suele considerar importante respetar las formas, mantener rituales laborales y preservar la continuidad con el pasado institucional. Prefiere entornos donde exista una identidad organizacional clara y arraigada. Cuando el valor de tradición es bajo, la persona suele preferir la innovación, se muestra escéptica frente a lo heredado y no considera relevante mantener costumbres organizativas si estas no aportan funcionalmente al presente.
La equidad, la inclusión y el compromiso con el bienestar general son parte integral de la cultura. El trabajador que se alinea actúa con sensibilidad ética, se involucra con causas colectivas y orienta su labor a generar un impacto positivo en los demás y en la comunidad.
Universalismo representa la valoración del bienestar global, la justicia social, la equidad y la preservación del medio ambiente en contextos laborales.
Una persona que otorga alta importancia a este valor suele guiarse por principios éticos amplios, prefiere trabajar en organizaciones inclusivas, valora la diversidad y considera fundamental que su trabajo tenga un impacto positivo más allá del entorno inmediato. Cuando este valor es poco significativo para alguien, tiende a enfocarse en objetivos particulares o locales, y puede mostrar menor sensibilidad hacia las diferencias culturales, los principios de sostenibilidad o los temas de justicia organizacional.